مدیریت عملکرد و تاثیر آن بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

[Feisal 0]

چکیده

 

هد?? از تاسیس هر موسسه ، سازمان یا شرکت تجاری ، کسب سود و تداوم حیات آن می باشد . برای نیل به این هد?? سازمانها سعی می کنند تا با ا??زایش بهره وری عوامل تولید ، هزینه های خود را کاهش داده وبر سود خود بیا??زایند . یکی از مهمترین عوامل تولید درهرسازمانی نیروی انسانی آن می باشد . بهره وری در ساده ترین شکل آن بعنوان نسبت ستانده ها به داده ها یا بازدهی در نظر گر??ته می شود . بهره وری نیروی کار از تقسیم ارزش ا??زوده بر متوسط تعداد شاغلین حاصل می شود . این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر ن??ر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش ا??زوده ایجاد کرده است .

مدیریت عملکرد رویکردی است که با دادن آموزشهای لازم به نیروی کار و همچنین برقراری یک نظام منص??انه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظامهای حقوق و مزایا و پاداشهای مبتنی بر عملکرد ، سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهدا?? کارکنان را با اهدا?? سازمان همسو نموده و بر بهره وری نیروی انسانی بیا??زاید.

این مقاله سعی در توضیح م??اهیم مدیریت عملکردو بهره وری و نیز رابطه بین این دو م??هوم دارد و می کوشد تا با ذکر اصول و ??رایند اجرای آنها ، یک چارچوب عملی برای اجرای مدیریت عملکرد توام با ا??زایش بهره وری در سازمانها را ارائه نماید .

کلید واژه ها :

 

1- بهره وری

2- بهره وری نیروی کار

3- مدیریت عملکرد

4- توانمند سازی نیروی کار

[Feisal 0]

مقدمه

 

در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها ا??زایش یا??ته است ، تنها سازمانهایی می توانند در این دنیای پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود است??اده نموده و بیشترین بهره وری را داشته باشند . یکی ازمنابع مهم سازمانی نیروی انسانی است . نظامهای ارزیابی عملکرد ??اقد کارایی لازم در ارتقاء بهره وری نیروی کار می باشند لذا نیاز به تغییر جهت از این نوع نظامها به نظامهای نوین مدیریت عملکرد بیش از پیش احساس می گردد .در سالهای اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روزآوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهره وری نیروی کار به شمار می رود .

بهره وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصر?? منابع بعنوان ورودی (نهاده ها ) برای تولید خروجی (ستانده های ) مورد نیاز جامعه در درازمدت چقدرمؤثر و کارآمد بوده است . اگر بهره وری در ساده ترین شکل آن بعنوان نسبت ستانده ها به داده ها یا همان راندمان یا بازدهی درنظر گر??ته شود ، بدیهی است که هرچه مخرج یا داده ها کمتر شوند ، بهره وری یا راندمان ا??زایش می یابد که برای نیل به این هد?? به سه طریق می توان عمل نمود :

1-کاهش مقدار داده ها و برداشت همان مقدار قبلی ستانده با توجه به ا??زایش کارایی وبهبود عملکرد سیستم.

2-ا??زایش مقدار ستانده با بهره گیری از ا??زایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و همان مقدار قبلی داده ها .

3-ا??زایش همزمان مقدار ستانده با بهره گیری از ا??زایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و نیز کاهش مقدار داده ها

نیروی کار مهمترین داده ( ورودی ) درتولید کالاها و خدمات محسوب می شود . بهره وری نیروی کار از تقسیم ارزش ا??زوده بر متوسط تعداد شاغلین(یا ن??ر ساعت کار در طول یکسال مالی ) حاصل می شود . این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر ن??ر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش ا??زوده ایجاد کرده است .

[Feisal 0]

معیار سنجش مو??قیت هر سازمان ، به میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد . بنابراین برای سنجش مو??قیت سازمانها نیاز به نظامهای منابع انسانی مترقی می باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهدا?? سازمان و اهدا?? کارکنان ، بر بهره وریکل سیستم بیا??زایند و سازمان را در رسیدن به اهدا?? خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند.

به منظوربهره گیری هر چه بهتر از عامل نیروی انسانی ، می بایست آموزشهای لازم تدوین و هماهنگی و همدلی در بین کارکنان ایجاد و اهدا?? آنها را با اهدا?? سازمان همسو نمود . مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهدا?? سازمان به کارکنان و راههای دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد ، باعث ایجاد همسویی اهدا?? کارکنان و سازمان گردیده و بهره وری نیروی کار را ا??زایش می دهد. در چنین نظامی ا??راد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان می نمایند . انجام رضایتبخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان می گردد . بنابراین یک تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد ، کارایی و بهره وری سازمان نمی باشد . یک نوع هماهنگی بین اهدا?? کارکنان و اهدا?? سازمانی ایجاد می شود که هر چه کارکنان برای تحقق اهدا?? سازمانی بیشتر تلاش نمایند ، اهدا?? خودشان نیز که آمیزه ای از دریا??تهای جبرانی و احترام بیشتر است ، بیشتر محقق می گردد و از سوی دیگر سازمان نیز با ا??زایش بهره وری که بدست می آورد بهتر می تواند در محیط رقابتی به کسب درآمد بپردازد و پرداختهای جبرانی و تسهیلات بهتری را در اختیار نیروی انسانی خود قرار دهد

[Feisal 0]

تعری?? مدیریت عملکرد

 

مدیریت عملکرد ترجمه عبارت انگلیسی «Performance Management » می باشد که تعاری?? متعددی از آن شده است ، موارد زیر از آن جمله اند :

مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور ا??زایش سطح است??اده بهینه از امکانات و منابع درجهت دستیابی به هد??ها به شیوه ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد . ( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ، 1382 )

مدیریت عملکرد اصطلاح عامی برای آن دسته از ??عالیتهای سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیتهای شغلی و ر??تاری کارکنان سرو کار دارد . مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد ت??اهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کی??یت خدمات منجر می شود . ( ابیلی و مو??قی ، 1382 )

با توجه به تعاری?? ??وق می توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با است??اده از ارتباطات دوجانبه بین سرپرستان و کارکنان ، باعث ت??هیم خواستها و انتظارات سازمان از کارکنان از یکسو و انتقال خواستها و تقاضاهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان از یکسو ، محیطی را جهت است??اده بهینه از کلیه امکانات و منابع در جهت تحقق اهدا?? سازمان پدید می آورد . مدیریت عملکرد باعث می شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعی?? کارکنان را تشخیص و در جهت بهبود آن اقدام نموده و از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان ، عملکردهای مطلوب را ترغیب و تکرار پذیری آنها را ا??زایش دهند . مدیریت عملکرد ??رایندی است که هم ارزشیابی عملکرد وهم نظامهای انضباطی و خط مشی های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می گیرد . ??نون و ابزار این مدیریت برای بالا بردن بهره وری کارکنان و کسب مزیت رقابتی سازمان بکار می رود

[Feisal 0]

تعری?? بهره وری

 

در زبان ??ارسی کلمه بهره وری بعنوان معادل واژه انگلیسی (Productivity ) مطرح گردیده است . در برخی از متون دیگر معادلهای نظیر راندمان ، بازدهی ، قدرت تولید ، قابلیت و باروری کارامد جایگزین واژه مذکور شده اند .

بهره وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصر?? منابع بعنوان ورودی ( نهاده ها ) برای تولید خروجی ( ستانده های ) مورد نیازجامعه در درازمدت چقدر مؤثر و کارآمداست .

تعری?? دیگری که از دیدگاه سیستمی برای بهره وری ارائه شده است : بهره وری از این دیدگاه ارتباط بین داده ها (Inputs ) و ستانده ها (Outputs ) را مشخص می کند . بر این اساس بهره وری نشان دهنده میزان کارایی ترکیب عوامل در ??رایند تولید است . یعنی اگر از امکانات ، خوب است??اده شود بهره وری نیز ا??زایش می یابد . بنابراین در صورتی که از نیروی انسانی بعنوان یکی از عوامل تولید به خوبی است??اده شود ، بهره وری نیروی انسانی نیز ا??زایش خواهد یا??ت .

بهره وری بطور کلی دارای دو مؤل??ه است . مؤل??ه نخست کارآیی و مؤل??ه دیگر اثر بخشی انجام ??عالیت است . کارآیی به توانایی بدست آوردن ستاده از داده کمتر اطلاق می شود . به عبارت دیگر خوب کار کردن همان کارآیی است . اثربخشی به تطبیق نتایج حاصل از انجام کار با هد??های مورد نظر اطلاق می گردد و به دیگر سخن ، کار خوب کردن را می توان اثر بخشی نامید . بنابراین در یک تعری?? کلی بهره وری عبارت است از « درست انجام دادن کار درست »

بنابراین درصورتیکه کارها یا وظای?? سازمانی به خوبی مشخص و شرائط احراز هر مسئولیت و نحوه انجام هر وظی??ه نیز معین گردیده باشد و از سوی دیگر نیز اگر ا??راد به نحو صحیح و با توجه به استعداد ، توانایی و دانش لازم به هر یک از وظای?? یا کارها گمارده شده باشند ، انتظار می رود که بهره وری نیروی انسانی ا??زایش یابد .البته نباید از راهنمایی های ارائه شده توسط سرپرستان و پرداخت های جبرانی و نظام پاداشها متناسب با عملکرد کارکنان غا??ل شد . چرا که بدون انجام صحیح این موارد ، نه تنها بهره وری ا??زایش نمی یابد چه بسا کارکنان بدلیل عدم کارآیی سیستم در جبران خدمات آنها سرخورده شده و بدلیل بی عدالتی های حاکم بر سیستم ، کم کاری نموده و عملأ باعث کاهش بهره وری کل سیستم شوند

[Feisal 0]

اصول مدیریت بهره وری

 

برای انجام صحیح مدیریت بهره وری و پیاده سازی آن در یک سازمان ناگزیر به رعایت اصولی به شرح زیر می باشیم :

1-تلاشهای ا??زایش بهره وری باید همه جانبه و توسط تمام کارکنان انجام شود .

2-کوششهای ا??زایش بهره وری باید دائم و مستمر باشد .

3-برنامه های ا??زایش بهره وری باید از حمایت کامل ، ??عالانه ، مشهود و مشارکت مدیران تمام سطوح به ویژه مدیران رده بالا برخوردار باشد .

4-در برنامه های ا??زایش بهره وری باید از جزء جزء دانش شغلی و خلاقیت هر چه بیشتر کارکنان ، بدون در نظر گر??تن سمت آنها بهره برداری گردد .

5-سازمان باید بتواند شاخص های کمی سطوح بهره وری هر قسمت یا واحد را شناسایی کند .

6-مدیران باید قادر باشند اهدا?? محسوس بهره وری را برای کلیه بخشهای سازمان مشخص نموده و حمایت و تأیید ا??راد ما??وق ، پذیرش و تعهد ا??راد زیردست و همکاری همکاران خود را جلب نمایند .

7-باید نظامی ایجاد کرد که بتواند به طور پیوسته و دقیق نتایج ا??زایش بهره وری را نسبت به هد??های تعیین شده منتشر کند و به طور منظم این اطلاعات را به تمام مدیران ذین??ع برساند .

8-درجه مو??قیت و تحقق هد??های بهره وری باید داده ای مهم برای ارزیابی عملکرد مدیریت باشد و نظام پاداش باید به مو??قیت ارتقاء بهره وری کمک کند .

9-مدیریت باید قادر باشد تا عواملی را که منجر به بهره وری پایین در سازمان می شوند را شناسایی و اصلاح نماید .

مدیریت ارشد سازمان در کنار رعایت موارد نه گانه ??وق و همچنین از طریق برقراری نظام مدیریت عملکرد ، سعی در بهبود عملکرد نیروی انسانی نموده و با برگزاری آموزشهای لازم برای کارکنان و نیز برقراری جلسات متناوب ارزیابی عملکرد کارکنان که توسط سرپرستان واحدهای سازمان در دوره های زمانی مشخص انجام می شود ، نسبت به ارائه راهکارهای عملی بهبود عملکرد اقدام نموده و توصیه هایی را به کارکنان ارائه می نماید . کارکنان نیز با مد نظر قراردادن راهنمایی های ارائه شده ، نسبت به اصلاح ضع??های موجود اقدام می نمایند . این ??رایند مستمر در بلند مدت باعث بهبود کارآیی و اثربخشی کل سیستم شده و در نتیجه بهره وری کل ا??زایش می یابد

[Feisal 0]

چرخه مدیریت بهبود بهره وری

 

مدیریت بهره وری یک ??رایند مستمر و مداوم است که درآن چهار مرحله به ترتیب زیر وجود دارد :

مرحله اول : مرحله اندازه گیری بهره وری

 

اندازه گیری بهره وری به م??هوم اندازه گیری سطح ، روند و نرخ رشد شاخصهای بهره وری می باشد . از آنجا که لازم است شاخصهای بهره وری توانایی سیستم را نشان دهند ، شکل معمول شاخصهای بهره وری به صورت نسبت ستانده به داده سیستم یا به عبارت دیگر خروجیها به ورودیها است .

نیروی کار مهمترین داده ( ورودی ) در تولید کالاها و خدمات محسوب می شود . بهره وری نیروی کار از تقسیم ارزش ا??زوده بر متوسط تعداد شاغلین ( یا ن??ر ساعت کاردر طول یکسال مالی ) حاصل می شود . این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر ن??ر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش ا??زوده ایجاد کرده است .

مرحله دوم : مرحله ارزیابی با تحلیل بهره وری

 

در این مرحله با تعیین سطح ، روند و نرخ رشد بهره وری ، مقایسه آن با گذشته در زمانهای مختل?? و همچنین سایربنگاههای اقتصادی مشابه ، تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصله ، نقاط قوت و ضع?? و ??رصتهای بهبود مشخص و روشن می گردد . مقایسه تطبیقی شاخص بهره وری نیروی کار به صورت سیر زمانی و سایر بنگاههای اقتصادی یکی از م??ید ترین و عملی ترین ابزارهای تحلیلی در هدایت خط مشی های مدیریتی در جهت انجام مؤثراقدامات ارتقاء بهره وری می باشد .

[Feisal 0]

مرحله سوم : مرحله برنامه ریزی بهره وری

 

در این مرحله با اطلاع از نقاط قوت و ضع?? ، تهدیدها و ??رصتهای بهبود در مرحله قبلی ، اهدا?? و استانداردهای کمی لازم در زمینه بهره وری نیروی کار تعیین و برای ایجاد بهبود و ا??زایش بهره وری از طریق تحلیل گزینه ها و راه حلهای مختل?? برنامه ریزی می شود .مراحل اجرایی این ??رایند به شرح زیر می باشند :

1-مرحله شناسایی اهدا?? و ??راهم آوردن شرایط پذیرش آن توسط مدیریت ( پیمایش )

2-مرحله تحلیل ، انتخاب هد??های معین و اطمینان از تعهد و التزام مدیران بخشها نسبت به آن.

3-مرحله اجراء شامل طراحی توسعه ت??صیلی و وظای?? دربهبود بهره وری به اجرای اقداماتی برای بهبود در کنترل نتایج.

مرحله چهارم: بهبود بهره وری

 

به طور کلی رویکرد هر سیستم نسبت به بهبود بهره وری ، ترکیبی ازدوحالت حدی بهبود مداوم و تدریجی و بهبود یکباره و د??عی خواهد بود . بهبود مداوم و تدریجی رویکردی است که در چارچوب آن حرکت برای بهبود بهره وری به کندی ولی به طور مداوم صورت می پذیرد . در این رویکرد تأکید اصلی بر نهادینه کردن تلاش برای بهبود بهره وری از طریق بسترسازی ??رهنگی و ایجاد اراده و تمایل عمومی برای بهبود است و معمولأ از ابزارهایی چون نظام مشارکت سازماندهی محیط کار ، نگهداری خوب در محل کار و غیره بهره می گیرد .

بهبود یکباره و د??عی رویکردی است که در چارچوب آن حرکت برای بهبود بهره وری به سرعت و به طور مستقل صورت می پذیرد . در این رویکرد تأکید اصلی به تعری?? مشکل و حل آن بر اساس روشهای عمومی حل مسئله با بهره گیری از ابزارهایی مانند تحقیق و توسعه و پروژه های بهبود است.

عوامل تأثیر گذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد :

 

مدیریت عملکرد در عمل ، زمانی می تواند به مو??قیت نائل شود که کلیه بخشها و عوامل تشکیل دهنده سازمان ، به ??رایند مدیریت عملکرد کمک کنند . این عوامل مو??قیت را می توان به شرح ذیل تقسیم بندی نمود

1-حمایت همه جانبه مدیریت ارشد سازمان از برنامه های مدیریت عملکرد و همسویی و هماهنگی کامل در برقراری ??رایند مذکور .

2-آمادگی و تمایل مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم در??رایند ??علی ، در صورت نیاز به انجام تغییرات .

3-هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان .

4-برقراری آموزشهای لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد در سازمان .

5-دخالت مستقیم کارکنان در اجرای مدیریت عملکرد.

6-روشهای اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهدا?? و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نیازهای کارکنان همسو باشد .

7-باید عملکرد سازمان مورد ارزیابی قراربگیرد نه عملکرد ??رد یا ا??راد .

درصورتیکه ??رایند مدیریت عملکرد با مو??قیت اجرا شود ، اولین نتیجه آن ، توانمند سازی کارکنان است یعنی به جای استقلال یا وابستگی ، کارمند درصدد حصول همبستگی بین کارکنان و بستگی گروهی با آنها ست . توانمند سازی کارکنان زیربنایی است برای ا??زایش بهره وری و بهبود مستمرکی??یت محصولات و ارائه خدمات به مشتریان

[Feisal 0]

اصول مديريت عملكرد

 

اصول مشخص را بايد بعنوان مبنا و زير بناي مديريت عملكرد در نظرگر??ت . اين اصول را مي توان به صورت ذيل عنوان نمود:

1- براي هر مسئله پاسخي خاص مي توان يا??ت .

2- ارزشها چيزي ??را تراز قابليت سود آوري مي‌باشند.

3- مديريت عملكرد نوعي ??رايند اساسي كسب و كار است .

4- توجه خاص به قدرت حاصل از تبادل اطلاعات.

??رايند مديريت عملكرد

 

??رآيند مديريت عملكرد يك ??رآيند چرخه اي است كه با برنامه ريزي عملكرد آغاز مي‌شود. برنامه ريزي عملكرد نیز شامل دو بخش مي‌باشد كه عبارتند از :

ال?? ) تعري?? نقشها و مسئوليتهاي كاركنان و معيارها و انتظارات عملكرد كه خود مي تواند كاركنان را از نحوه مشاركت آنها در راهبرد سازمان آگاه نمايد . دراين بخش كاركنان با اهدا?? كلان سازمان وراهبردهاي دستيابي به آنها به طور كامل آشنا مي‌گردند و از خواستها و انتظارات سازمان آگاهي مي يابند .

ب ) تهيه و تدوين اهدا?? مشخص براي كاركنان كه اين كار نيز بر مبناي وظاي??، نقشها و مسئوليتهای خود كاركنان انجام مي‌شود.

هر دو بخش ??وق الذكر درچهار مرحله برنامه ريزي و اجرا می شوند :

1- تعري?? نقشها و مسئوليتها و تعيين اهدا?? از سوي سرپرستان و با است??اده از داده‌هاي دريا??تي از كاركنان به طور مشاركتي انجام مي‌شود .

2- سرپرست به ات??اق كارمند و به طور مشترك نسبت به تدوين راهبردهاي لازم براي دستيابي به اهدا?? تعيين شده اقدام مي نمايند.

3- سرپرست به ات??اق كارمند درمورد روشي كه براي ارزيابي عملکرد و پيشر??ت كارمند مورد است??اده قرار خواهد گر??ت، تصميم گيري مي نمايند .

4- سرپرست با انجام ارزيابي‌هاي لازم بر پيشر??ت عملكرد كارمند نظارت نموده و باز خورد اصلاحي لازم را به او ارائه مي نمايد و به هدايت وي مي پردازد ؛ گاهي نيز سرپرست در انتظارات خود تجديد نظر نموده و آنها را تعديل مي نمايد .

هدايت رکن اساسی مديريت عملكرد است . در خلال جلسات هدايت،سرپرستان به ارائه راهكارهاي لازم و هدايت كاركنان در مسير توا??ق شده اقدام مي نمايند تا كاركنان به اهدا?? از پيش تعيين شده دست يابند . ??رآيند مذكور باعث مي‌شود تا عملكرد مطلوب كاركنان تشويق و در نتيجه تكرا پذيري آن بيشتر گردد و از طر??ي عملكرد نامطلوب نيز شناسايي و با ارائه راهكار مناسب توسط سرپرست،كارمندان به اصلاح عملكرد خود اقدام نمایند . همانگونه که ملاحظه می شود نتیجه ??رایند ??وق بهبودعملکرد کارکنان است که در نهایت باعث ا??زایش بهره وری نیروی انسانی خواهد شد . بهره وری نیروی انسانی از دو طریق یکی حذ?? یا کاهش عملکرد نامطلوب کارکنان و دیگری ح??ظ یا ا??زایش عملکرد مطلوب و تشویق درتکرار پذیری آن

[Feisal 0]

مزاياي مديريت عملكرد

 

مديريت عملكرد مي تواند مزيتهاي زيادي براي كاركنان،سرپرستان و سازمان بوجود آورد . رويكرد مديريت عملكرد با بهره گيري ازارزشيابي‌هاي دقيق و منظم،باز خورد عملكرد مشخصي را براي بهبود عملكرد كاركنان ??راهم مي آورد،الزامات كار آموزي مورد نياز براي پيشر??ت و ارتقاء كاركنان را تعیین و روند توسعه ??ردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید، بین تصمیم گیری کارکنان و عملكرد، ارتباط نزديكي برقرار مي كند و سراجام انگيزش و بهره وري كاركنان را ا??زايش مي‌دهد، تعدادي ازاین ويژگيها و مزايا در سه حوزه و از ديدگاه‌هاي سازماني، كاركنان و سرپرستان قابل بررسی و طبقه بندي می باشند :

ال??) از ديدگاه سازماني

 

1- با اعمال رویکرد مذکور ، ارزشهای سازمانی تقویت می شوند .

2- کارمندان وسرپرستان راحت تر با هم گ??تگو می کنند و اهدا?? مورد نظر سازمان بهتر محقق می گردد .

3- اهدا?? ، مقاصد و اولویتهای سازمانی به طور واضح و مشخص در دسترس همگان قرار می گیرد.

4- ايجاد موازنه بين ??شارهاي كوتاه مدت براي توليد و نياز بلند مدت رشد و توسعه حر??ه اي كاركنان.

5- ايجاد تعهد سازماني پايدار جهت دادن پاداشهاي لازم به ??عاليت‌هاي برتر در محل كار.

6-برقراري نوعي تناسب بين ??رهنگ سازمان و خط مشي‌هاي ارزشيابي آن .

7- با ساختار سنتی و ناکارآمد حقوق و دستمزد مقابله می شود و پرداختها بیشتر بر عملکرد و کارایی ا??راد متمرکز می گردد